La legislación italiana sobre el tiempo de trabajo: horas extraordinarias, turnos de noche, descanso y disponibilidad.
La regulación legislativa del tiempo de trabajo en Italia está contenida en el Decreto Legislativo nº 66/2003, que traspone la Directiva comunitaria nº 104/1993. Sin embargo, esta legislación se refiere a menudo, para las instituciones consideradas, a la negociación colectiva como excepción a la negociación nacional sobre el tiempo de trabajo, respetando los principios constitucionales y de la Unión Europea.
LA DEFINICIÓN DE "TIEMPO DE TRABAJO" EN ITALIA
El artículo 1 del Decreto Legislativo 66/2003 identifica el tiempo de trabajo como todo período (lapso de tiempo) durante el cual el trabajador está a) en el trabajo, b) a disposición del empresario c) en el ejercicio de su actividad o de sus funciones.
Por lo tanto, para que se pueda hablar de desvinculación de la actividad laboral, ésta debe estar enmarcada espacial y temporalmente y debe caracterizarse por la coexistencia de los tres elementos marcados por las letras (a), (b) y (c).
La noción de tiempo de trabajo, por tanto, no coincide con el período de tiempo en el que el trabajador realiza efectivamente su actividad laboral, ya que basta con estar a disposición del empresario, en el lugar de trabajo en la plenitud de sus funciones laborales, para que la actividad del trabajador se incluya dentro del tiempo de trabajo y, por tanto, como elemento del cumplimiento de las obligaciones derivadas de la relación laboral.
LA DISPONIBILIDAD EN EL SISTEMA JURÍDICO ITALIANO Y SUS IMPLICACIONES
En el ordenamiento jurídico italiano, se define el tiempo de guardia como todo aquel en el que un trabajador, sin realizar ninguna actividad laboral, no se encuentra en su lugar de trabajo y no está atendiendo a sus propias funciones laborales, pero está obligado a estar fácilmente localizable por su empresario y disponible para acudir a su lugar de trabajo a prestar servicios en caso de llamada. Esta disponibilidad también implica que el trabajador, por el tipo de actividad laboral que se le exige de forma abstracta, no puede alejarse demasiado del lugar de trabajo durante el periodo de disponibilidad, a fin de garantizar que pueda incorporarse al trabajo en un plazo razonable.
El tiempo de guardia, por tanto, se define como la disponibilidad del trabajador para trabajar fuera del horario laboral. El instituto del tiempo de guardia, por tanto, previsto por el contrato individual o por el CCNL no está incluido en el tiempo de trabajo y supone una limitación de las libertades del trabajador calificada como prestación accesoria al trabajo que debe ser remunerada.
El no reconocimiento da derecho a reclamar una indemnización por daños no patrimoniales, cuyo quantum viene determinado por la repercusión en la no recuperación de las energías psicofísicas del trabajador. Obviamente, el derecho al reconocimiento de la prestación económica se suma al correcto disfrute del descanso.
LA DEFINICIÓN DEL DESCANSO DIARIO Y SEMANAL
Hablando de descanso, debemos distinguir entre el descanso compensatorio diario y el semanal. El descanso es un periodo de tiempo fuera del horario laboral en el que el trabajador puede reponer sus energías psicofísicas y en el que puede expresar su personalidad y llevar a cabo su vida relacional, familiar y social. Tanto el descanso diario como el semanal son derechos de los trabajadores previstos en el artículo 7 del Decreto Legislativo nº 66/2003 y, sobre todo, garantizados por el artículo 2109 del Código Civil y el artículo 36 de la Constitución.
La legislación general a la que ahora se hace referencia establece, de hecho, que los trabajadores pueden tomar períodos de descanso continuos de al menos 11 horas en un período de 24 horas. A partir de este principio general, existen, sin embargo, excepciones reglamentarias ley y los convenios colectivos, de manera que en algunos contratos, como el de transporte por carretera, se prevé la posibilidad de acumular el descanso fraccionado, siempre que se garanticen las 11 horas de descanso cada 24 horas. La negociación de primer y segundo nivel con los sindicatos más representativos permite numerosas excepciones a los principios generales ahora referidos, pudiendo intervenir sobre los horarios de trabajo y, en consecuencia, sobre el descanso compensatorio, hasta el punto de que incluso la disposición obligatoria de la acumulación del descanso diario de 11 horas y el semanal de 24 horas puede no aplicarse sobre la base de los convenios colectivos.
Además del descanso diario, el trabajador tiene derecho a un descanso semanal de al menos 24 horas consecutivas cada siete días trabajados y de al menos 35 horas con respecto a la media del periodo de 14 días.
Generalmente, como es sabido, el día dedicado al descanso es (era) el domingo. Hoy en día, cada vez más a menudo, vemos para ciertas categorías de trabajadores, la previsión de días distintos del domingo y excepciones a las disposiciones anteriores. Este es el caso, sobre todo, de los trabajadores por turnos, los trabajadores del transporte ferroviario y el trabajo dividido.
Por lo tanto, lo que se presenta como un derecho constitucionalmente garantizado no tiene un carácter rígido, ya que las disposiciones del Decreto Legislativo Italiano 66/2003, la negociación colectiva nacional y de proximidad (L.D. 138/2011 art. 8, citado anteriormente), pueden prever excepciones para categorías particulares de trabajadores, en operaciones precisas, para actividades y sectores de productos siempre que se respete el derecho al descanso y, sobre todo, a la salud psicofísica del trabajador.
El incumplimiento de los períodos de descanso compensatorio supone un incumplimiento del contrato por parte del empresario, con derecho a una indemnización por daños y perjuicios. Se discute si el daño es in re ipsa (casación civil nº 14719/2015) o si, además de la conducta ilícita del empresario, la carga de la prueba debe recaer en el trabajador en cuanto a un y quantum (casación civil nº 2610/2008).
EL TRABAJO EN HORAS EXTRAORDINARIAS Y LA LEGISLACIÓN ITALIANA
La peculiaridad del trabajo en horas extraordinarias es que, tanto si se rige por el CCNL como si se pacta en el contrato individual de trabajo u otro acuerdo posterior, debe solicitarse en determinadas condiciones y ser autorizado por el empresario. El trabajador no puede hacer horas extraordinarias sin autorización del empresario y, en caso de convenio colectivo o individual, no puede negarse a hacerlas.
El artículo 5 del Decreto Legislativo nº 66/2003 establece la noción de trabajo en horas extraordinarias y regula los casos en los que puede ser solicitado por el empresario, es decir, por exigencias técnicas y de producción especiales o por fuerza mayor. La negociación colectiva puede prever otras causas por las que se pueden exigir horas extraordinarias. Como ya se ha dicho, el trabajador en las condiciones mencionadas no puede negarse. La negativa puede constituir una infracción disciplinaria sancionada por la ley.
Existe un límite máximo de horas extraordinarias que es de 250 horas al año y 48 horas de media a la semana. Límites que pueden ser derogados por el CCNL. El trabajador no puede superar el máximo de horas establecido en la ley o en el CCNL. La petición del empresario de realizar horas extraordinarias más allá de estos límites constituye una orden injusta, ya que vulnera las disposiciones contractuales y los convenios colectivos y causaría un perjuicio a la integridad psicofísica del trabajador, en contra de lo dispuesto en el artículo 2087 del Código Civil Italiano. De ello se desprende que, en abstracto, el trabajador podría negarse a cumplir una orden ilegal, pero dado que la carga de la prueba recae exclusivamente en el trabajador, es mucho más preferible proceder a una reclamación de daños y perjuicios además de la reclamación del pago de las primas por horas extraordinarias. De hecho, la legislación mencionada establece que las horas extraordinarias tienen derecho a un recargo por hora, pero en realidad el recargo se determina en los convenios colectivos.
TRABAJO NOCTURNO
En relación con el trabajo nocturno, la normativa disponible ofrece indicaciones sobre cómo identificar el periodo que puede definirse como "trabajo nocturno" y en qué casos el trabajador puede ser calificado como "trabajador nocturno" y en qué caso el trabajador nocturno tiene derecho al incremento de la remuneración por trabajo nocturno previsto en el artículo 2108 del Código Civil.
Una vez más, la legislación nacional y la interpretación realizada por el Ministerio de Trabajo son aplicadas por la negociación nacional. Tal es así que, de hecho, los CCNL regulan todos los aspectos del trabajo nocturno, el cálculo del recargo, la prestación del trabajador a turnos, que generalmente excluye el recargo por trabajo nocturno ofreciendo recargos por prestación organizada en turnos rotativos.
En cualquier caso, la introducción del trabajo nocturno en la empresa debe prever la consulta previa a los sindicatos. La consulta no es necesaria si el trabajo nocturno ya se había introducido en la empresa antes de la disposición del Decreto Legislativo 532/99, posteriormente sustituido por el Decreto Legislativo 66/2003.
Teniendo que informar sobre los principios generales, hay que decir que la definición de trabajo nocturno debe anclarse en el lapso de 7 horas que va en el período móvil desde las 22 horas hasta las 7 horas de la mañana siguiente, así lo disponía al menos el artículo 1 del decreto legislativo derogado nº 532/99. Y debe entenderse por trabajador nocturno aquel que realiza al menos tres horas de su jornada laboral, dentro de ese tramo de trabajo predeterminado de siete horas incluido en la franja horaria comprendida entre las 22 horas y las 7 horas de la mañana siguiente (tres horas en la franja horaria 22-5, 23-6 o 24-7) y que este rendimiento se presta de forma continuada.
El trabajador, para la protección de su salud, no puede ser destinado al trabajo nocturno durante más de ocho horas en el promedio de 24 horas. La mencionada Circular nº 8/2005 del Ministerio de Trabajo aclara que también se define al trabajador nocturno como aquel que, aunque no trabaje permanentemente de noche, lo hace durante al menos 80 horas en el periodo nocturno.
Los trabajadores nocturnos, en vista de la naturaleza agotadora de su trabajo en la noche, deben someterse a exámenes periódicos para comprobar que son aptos y mantienen su aptitud psicofísica para seguir trabajando de noche. Existen protecciones para las madres trabajadoras, a las que se les prohíbe trabajar durante el periodo de 24 a 6 horas desde que se comprueba su embarazo hasta que el niño cumple un año. Estas protecciones, si la madre lo desea, pueden ampliarse hasta que el niño tenga tres años, y hasta los 12 años si el padre (incluido el padre adoptivo) tiene la custodia exclusiva, o si el trabajador tiene una persona discapacitada en virtud de la L. 104/92.
Es interesante examinar esta cuestión con más detalle, ya que sólo cuando la madre está embarazada o tiene un hijo de hasta tres años existe una prohibición absoluta de que el empresario recurra a la empleada para trabajar de noche; en los demás casos, no hay prohibición, pero la empleada puede optar por no trabajar de noche. La consecuencia no es poca en el sentido de que, a falta de protecciones específicas en el CCNL de la categoría (que habrá que examinar caso por caso), si el trabajador opta por no trabajar de noche, el empresario deberá consentirlo, pero dentro de unos límites organizativos. El artículo 15 del Decreto Legislativo nº 66/2003 establece, de hecho, que el empresario, en el caso del ejercicio de la opción por el trabajo diurno del "trabajador nocturno" calificado anteriormente, puede ordenar también la asignación del mismo a otras tareas equivalentes si están disponibles. Pero, ¿qué ocurre si esas funciones no están disponibles en la organización de la empresa? Parte de la doctrina considera que ante la imposibilidad de destinar al trabajador a funciones diurnas del mismo nivel, aunque sean diferentes, o, ante la imposibilidad de destinarse a funciones aún inferiores, la condición del trabajador que opta por la jornada diurna podría equipararse a una ineptitud sobrevenida para el puesto de trabajo como para determinar también el despido por justificación objetiva. Por lo tanto, hay que tener mucho cuidado tomando siempre decisiones conscientes.
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